Povědomí o neurodivergentních talentech a o tom, co neurodiverzita je, roste a s ním i počet firem, které využívají unikátní lidi na trhu. Mnohé z nich však nevědí o tom, co na pracovišti odrazuje geniální mysli a jak jim pomoci k maximální produktivitě.
Představte si, že byste odmítli zaměstnat člověka, protože je levák. Dnes se to zdá být absurdní, ale v minulosti se tato odlišnost považovala za poruchu, a tak byli leváci nuceni psát pravou rukou, což na nich zanechalo dlouhodobé následky.
S neurodiverzitou je to podobné – část společnosti a firem se stále domnívá, že jde o něco, co je třeba „opravit“ nebo „léčit“. Ale tak, jako necháváme děti psát tou rukou, která jim přirozeně vyhovuje, i neurodiverzitu je třeba začít respektovat a porozumět jí. V opačném případě se značky nejenže dopustí diskriminace, ale přijdou i o obrovské eso v rukávu. Jinakost neurodiverzity totiž může být neuvěřitelně užitečná.
Vzhledem k tomu, že v březnu proběhl jako každý rokTýden oslavy neurodiverzity, podívali jsme se na to, jak mohou IT firmy podpořit svou inovativnost, inkluzi, produktivitu a organizační zralost.
Všichni lidé mají různé úrovně neurokognitivních schopností, přičemž u některých jsou rozdíly mezi silnými a slabými stránkami výraznější. Tento koncept přirozené variability v lidském fungování se jmenuje neurodiverzita. Zahrnuje dvě podkategorie: neurotypickou a neurodivergentní. Pojem „neurotypický“ se vztahuje na standardní způsoby zpracovávání informací, které se často považují za normu. Termín „neurodivergentní“ zahrnuje způsoby myšlení, které se vymykají typickým zkušenostem.
Slovo neurodiverzita se často používalo v souvislosti s poruchou autistického spektra, později však začalo zahrnovat i další způsoby fungování mozku, například u lidí s Aspergerovým syndromem, ADHD, OCD, dyslexií, dyspraxií, dyskalkulií, Tourettovým syndromem a se sociální úzkostnou poruchou.
Jelikož povědomí a míra pochopení tohoto tématu rychle roste, stoupá i počet diagnostikovaných případů autismu. Za poslední dvě desetiletí vzrostl až o 787 %. O téměř stejné procentuální množství se zvýšil počet předpisů na léky na ADHD. V současnosti se za neurodivergentní považuje pětina světové populace, přičemž některé zdroje hovoří téměř až o třetině. Vzhledem k tomu, že diagnostická kritéria se stávají přesnějšími a inkluzivnějšími, předpokládá se, že tato čísla budou nadále růst.
Empatie a přirozené právo neurodivergentních lidí na plnohodnotnou kariéru nejsou jediným důvodem, proč by je měly společnosti začlenit do svých pracovních kolektivů. Dalším je jedinečný vliv, který mají tyto osoby na úspěch značek.
O tom, jaké to je mít ADHD, otevřeně mluví i Bill Gates, zakladatel Microsoftu. Temple Grandin, která výrazně ovlivnila datovou analýzu v rámci zemědělského průmyslu, měla diagnostikován autismus. Henry Ford, zakladatel Ford Motor Company, přispěl ke vzniku pásové výroby. Údajně měl dyslexii. John Elder Robison spolupracoval na tvorbě zvukové technologie pro Pink Floyd a později se zaměřil na AI. Také je autistou. Dr. Maggie Aderin-Pocock, oceňovaná vesmírná vědkyně, je dyslektičkou.
Při tradičních měřeních inteligence, jako jsou IQ testy, dosahují neurodivergentní osoby (zejména ty s autismem) často nadprůměrných výsledků. Jejich kreativní postřehy, originální myšlení, pozornost k detailům, rozpoznávání vzorců, řešení problémů a vizuálně-prostorové schopnosti jsou stále více uznávány jako cenné přednosti.
Zaměstnanci společnosti JPMorgan Chase, kteří byli zapojeni do programu „Autism at Work“, byli až o 140 % produktivnější než jejich neurotypičtí kolegové a také dělali mnohem méně chyb. Lidé nacházející se na autistickém spektru si výborně všímají chyb, často mají silnou pracovní morálku a dokážou se soustředit na složité a opakující se úkoly, u kterých je potřebná kontrola detailů a kde by jiní mohli zlenivět.
Osoby s ADHD jsou zase vysoce zručné v multitaskingu, což může být velkou výhodou při práci, která vyžaduje flexibilitu. Lidé s dyslexií mají často silnější analytické myšlení než ostatní, což pro firmy představuje další plus.
Výzkum Birkbeck University of London kvantifikoval silné stránky u 1 117 osob s jednou nebo více diagnózami neurodiverzity v pracovním prostředí. Až 80 % z nich bylo schopno hyperfocusu, 78 % bylo kreativních, 75 % mělo inovativní myšlení a 71 % vynikalo ve zpracování detailů. Některé formy neurodiverzity s sebou mohou přinášet i speciální schopnosti v oblasti matematiky, fotografickou paměť či hlubokou expertízu v oblasti konkrétního zájmu.
Harvard Business Review označil neurodivergentní lidi ve firmě za „konkurenční výhodu“. Jejich najímáním mohou IT společnosti podpořit inovace v oblasti vývoje produktů, řešení problémů a strategického rozhodování. Programy na podporu neurodivergentních lidí zlepšují i firemní reputaci. Společnosti, které s nimi začaly jako první, vyhlásila OSN za vzory zodpovědného managementu a získaly i globální ocenění.
Není divu, že stále více předních společností reformovalo své HR procesy, aby získalo co nejvíce neurodivergentních talentů. Patří k nim například SAP, Hewlett Packard Enterprise (HPE), Goldman Sachs, Microsoft, Willis Towers Watson, Ford a EY. Mnohé další, včetně Caterpillar, Dell Technologies, Deloitte, IBM, JPMorgan Chase a UBS, následovaly jejich příklad.
I ve speciální zpravodajské jednotce Izraelských obranných sil (IDF) 9900 působí skupina složená převážně z autistických lidí. Je zodpovědná za analýzu leteckých a satelitných snímků, kde dokáže rozpoznat vzorce, které jiní nevidí. Pomocí hodnotících metod, které využívá IDF, našlo neurodivergentní pracovníky i australské ministerstvo obrany. Ve spolupráci s HPE vyvíjelo program zaměřený na IT security.
SAP myšlenku neurodiverzity vysvětluje takto: lidé jsou jako kousky puzzle, které mají nepravidelný tvar. V minulosti firmy od zaměstnanců vyžadovaly, aby své „nerovnosti“ odstranili, protože je jednodušší poskládat lidi dohromady, pokud jsou všichni dokonalými čtverci. To však znamená potlačit odlišnosti, které firmy potřebují pro inovování. „Podnikatelský svět tuto [výhodu] většinou přehlížel,“ konstatuje Anka Wittenberg.
Společnostem se dnes doporučuje, aby si daly námahu a poskládaly nepravidelné díly skládačky. Díky tomu získají přístup k většímu množství talentů a k různorodým perspektivám. „Inovace,“ poznamenává Anka Wittenberg, „s největší pravděpodobností pochází z těch částí nás samých, které nemáme všichni stejné.“
Věděli jste, že pokud člověk během čtení nebo psaní slyší někoho mluvit, jeho produktivita může klesnout až o 66 %? Hlučné prostředí ve standardních open-space pracovištích nejenže brzdí výkonnost, ale přispívá i ke zhoršenému zdravotnímu stavu, včetně stresu, poruch spánku, vysokého krevního tlaku a kardiovaskulárních onemocnění.
Protože mnozí neurodivergentní lidé mají potíže s filtrováním nadměrného hluku, takové prostředí je obzvláště vyčerpává a znemožňuje jim využít jejich výjimečné schopnosti. Data potvrzují, že přibližně polovina neurodivergentních lidí se cítí být zahlcena rozptylujícími faktory v kanceláři a téměř třetina se nedokáže psychicky připravit na mítinky.
Přetěžují je i společenské situace, vztahy a jejich zvýšená citlivost na podněty. Tyto faktory v nich spouštějí automatické stresové reakce, jako například útok, útěk či zamrznutí a často zažívají i tzv. kortizolovou únavu. To vše výrazně ovlivňuje jejich schopnost regulovat své prožívání a chování.
Na pracovišti však neurodivergentní lidé čelí i dalším problémům, protože se od nich očekává dodržování norem, které neodpovídají jejich přirozenému nastavení. Kromě toho se necítí být doceněni, začleněni a přijati zbytkem kolektivu. Mnohem častěji zažívají mikroagrese, jako jsou předpoklady o jejich kompetenci, kritika stylu komunikace a necitlivé komentáře o pracovní zátěži nebo chování. Kromě toho se zjistilo, že své duševní zdraví hodnotí v průměru hůře než jejich neurotypičtí kolegové a kolegyně. Poukázala na to rozsáhlá globální studie, která byla realizována v Colt, Nokia, Samsung a Vodafone.
Letošní data o neurodiverzitě přinesla i zajímavá zjištění týkající se generací a rodů. Ženy a nebinární zaměstnanci zažívají podstatně vyšší míru mikroagresí než muži. Mladší zaměstnanci se častěji identifikují jako neurodivergentní a očekávají inkluzi, zatímco starší lidé se naučili obejít se bez ní.
Podle průzkumů tyto rysy obvykle dlouhodobě potlačovali, což zhoršuje duševní zdraví. Zároveň jsou méně ochotní mluvit o svých problémech, a to i v případě, že ve firmách existují inkluzivní směrnice. Nevěří, že se jejich problémy budou řešit a mají strach, že budou považováni za méně schopné nebo že to ohrozí jejich kariérní postup. Může být také méně pravděpodobné, že jim byla stanovena diagnóza nebo že se považují za neurodivergentní.
Skutečnost, že větší zaměstnavatelé lépe zavedli formální postupy zaměřené na neuroinkluzi než menší organizace, není překvapující. Mnohé malé a střední podniky odvádějí dobrou práci, ale nemají dostatek času nebo infrastruktury na to, aby ji formalizovaly nebo o ní podávaly zprávy.
Jednou z největších výzev v souvislosti s neurodiverzitou na pracovišti je její nedostatečné pochopení. Mnohí zaměstnavatelé se stále domnívají, že přijímání lidí s neurodiverzitou bude mít negativní vliv na jejich společnost, ačkoli to nemůže být dále od pravdy. I vysoce schopní neurodivergentní lidé se solidními kvalifikacemi se tak často musejí spokojit s druhy práce, kterým se většinou věnují jen středoškoláci. Zjistilo se, že přibližně 30 % až 80 % této menšiny je nezaměstnaných, což je třikrát více než v případě jiných zdravotních znevýhodnění.
Důvod, proč neurodivergentní talenty zůstávají na trhu do velké míry nevyužity, je i skutečnost, že jejich chování se často neshoduje s běžnými představami o ideálním zaměstnanci či zaměstnankyni. Nejsou zvyklí vynikat v komunikaci, v týmové práci, v navazování kontaktů ani v emocionální inteligenci. Mnohí bývají neúspěšní u pohovorů. Například autističtí lidé často neudržují dobrý oční kontakt, mají sklon ke konverzačním odbočkám a mohou být příliš otevření o svých slabostech. Někteří mají problémy se sebevědomím, které vyplývají z předchozích negativních zkušeností.
Na to, aby mohli neurodivergentní zaměstnanci naplno rozvinout svůj potenciál, jim firmy obvykle musejí umožnit, aby se odklonili od zažitých postupů ve formě inkluzivních úprav na pracovišti. Přibližně šestina neurodivergentních lidí měla na začátku zaměstnání k dispozici kvalitní pomoc, která však postupně opadla. To naznačuje, že ve firmách zřídka existuje plánovaný, dlouhodobější systém podpory a vše závisí na jednotlivých manažerech nebo na zaníceném HR pracovníkovi. Dokonce i v organizacích, které jsou označovány za podporující, pociťují skutečně dobrou a dlouhodobou podporu jen přibližně dva z pěti neurodivergentních zaměstnanců. Samotná politika či prohlášení firmy o inkluzi nestačí – to, zda se sliby podaří naplnit, se projevuje v každodenním procesu zapracování změn.
Navíc mnozí zaměstnanci s neurodiverzitou požádají o pomoc až tehdy, když už mají problémy s výkonem nebo s duševním zdravím. Důvodem je stigmatizace, předchozí špatné zkušenosti nebo nízká očekávání, že se něco změní. Ještě horší je následující zjištění: více než polovina neurodivergentních zaměstnanců nedostala konzistentní a kvalitní podporu, i když o ni už požádali. Až 35 % lidí zažilo během čekání na klíčové úpravy v office zpoždění, která trvala přes 3 měsíce.
Často dostanou jen omezené usměrnění nebo neformální pomoc, což může představovat ojedinělý rozhovor, jednorázovou úpravu nebo odkázání na směrnice bez aktivního řešení problémů či implementace předpisů. Mnohdy to nestačí a později u nich dojde ke zhoršení výkonnosti nebo duševního zdraví. „Manažeři se obávají, že udělají chybu, a už tento samotný strach může celý proces zastavit,“ upozorňuje letošní Neurodiversity Index Report.
Existují dokonce skupiny zaměstnanců, které mají šanci jen na částečnou nebo žádnou podporu. Jsou mezi nimi zejména pracovníci v přímém kontaktu se zákazníky a na nižších pozicích, mladší a starší lidé, ženy a některé menšinové skupiny – a to i v těch organizacích, které se označují za „podporující“. Inkluzivní úpravy na pracovišti se navíc netýkají jen zaměstnanců s neurodiverzitou, mohou pomoci i zbytku personálu, který například potřebuje fyzickou nebo psychologickou podporu.
Pokud potřeby lidí ve firmách nejsou naplněny, je pravděpodobné, že se začnou cítit izolovaní, jakoby na danou práci nebyli dost dobří a nezapadali do pracovního prostředí. Nakonec proto odejdou.
Každý je jiný, proto namísto obecných předpokladů o tom, co zaměstnanci potřebují, preferují a jaké jsou jejich cíle, by se se všemi měl proaktivně a pravidelně vést rozhovor. Když se firma zaměří na jejich potřeby a ne na jejich oficiální diagnózy, tak mají z toho užitek všichni, včetně lidí, kteří o této stránce jejich identity mlčí. Politiky o inkluzivních úpravách by měly být podloženy jednoduchými procesy, odpovědnými osobami a údaji o tom, kdo, co a kdy dostává. Důležité je také jednat včas a rychle.
Společnost může například rozdělit úkoly na malé kroky či změnit způsob komunikace. Pokud je kolega či kolegyně dyslektická, může upřednostnit, když se jí informace řeknou ústně a potom si je může zapsat tak, aby jim později porozuměla. Pro jiné lidi může být namísto množství informací během setkání užitečnější, když dostanou zřetelné, zapsané pokyny, na které se mohou později odkázat. Vyplatí se také nepoužívat sarkasmus, metafory, eufemismy a narážky a namísto nich upřednostňovat jasný, doslovný jazyk.
„Jako Asperger mám při zadávání úkolu často problém sám si zapamatovat, zorganizovat a naplánovat, jak bych měl daný úkol vykonat. Pokud není zadán přesně a zřetelně, může se stát (a i se mi nejednou stalo), že úkol vykonám zcela jinak, nebo ne tak efektivně, jak by bylo očekáváno,“ vysvětluje Jakub Frnka. „Pokud s vámi budeme spolupracovat delší dobu, zvykneme si časem na to, co od nás v určitých situacích žádáte, stane se to součástí našeho vnitřního schématu, a budeme vám umět pomoci často i efektivněji než neurotypický člověk. Stačí jen troška trpělivosti.“
Poskytnutí tichých prostorů je také dobrým způsobem, jak zvýšit koncentraci personálu, ale měly by být kdykoli k dispozici a na dobrovolné bázi, aby se nikdo necítil být segregován. Alternativním řešením je remote práce z domova, protihluková sluchátka, odpočinkové zóny či investice do kvalitnějších koberců, které mohou výrazně snížit okolní hluk. Zaměstnanci ocení i to, pokud je předem upozorníte na očekávané hlasité zvuky, jako jsou protipožární cvičení.
V interiérovém designu na ně budou uklidňujícím způsobem působit tlumené barevné palety, neutrální odstíny a textury, které se vyskytují v přírodě. Kromě toho se vyplatí vyhnout se jasným stropním nebo pestrobarevným světlům. Autisté nebo lidé s ADHD si někdy pomáhají stimmingem, čili opakovanými pohyby a zvuky, kterými regulují své vnitřní prožívání. Pokud mají v práci dovoleno používat fidget gadgets, uklidní je to a budou se lépe soustředit. Je pro ně důležité i dodržování rituálů a rutin, protože jim dávají pocit bezpečí a jistoty. Pokud musí druhá strana pracovní plány změnit, pomůže jim, když je o tom předem informuje a uvede důvody.
Skvělý nástroj na podporu inkluze jsou i zaměstnanecké sítě. Jsou to dobrovolné skupiny kolegů a kolegyň s podobným přesvědčením, zázemím nebo zájmy, které poskytují podporu a poradenství v bezpečném prostředí. Odborné zdroje radí i informovat lidi o etiketě na pracovišti a nepředpokládat, že někdo úmyslně porušuje pravidla nebo je hrubý. Dále se doporučuje umožnit neurodivergentní osobě flexibilní pracovní podmínky, svobodu plnit úkoly svým vlastním způsobem, dodatečné přestávky na pohyb a flexibilní sezení. Je také dobré dodržovat inkluzivní postupy při přijímání do zaměstnání, které nejsou založeny na pohovorech.
Klíčovým faktorem je vzdělávání zaměstnanců, manažerů a HR o neurodiverzitě, aby ji chápali, uměli ocenit její benefity a dokázali rozpoznat lidi, jejichž potřeby jsou méně viditelné. Prosazovat inkluzi by měli zejména vedoucí představitelé organizací. K prolomení stigmatu a mylných představ může pomoci i prezentování úspěšných příběhů neurodivergentních osobností z IT odvětví.
V neposlední řadě je důležitý výběr slov. Namísto poruchy či deficitu je lepší mluvit o odlišnosti a jelikož součástí profilu autismu může být neurovývojové trauma, některé zdroje doporučují trauma-informovaný přístup. Přestože mnohé organizace na podporu lidí se zdravotním znevýhodněním upřednostňují jazyk, který klade důraz na osobu (například „osoba s autismem“), některé výzkumy ukázaly, že většina autistické komunity upřednostňuje jazyk, který klade důraz na identitu („autistická osoba“). Proto je nejlepší přímo se zeptat dané osoby, jaký jazyk preferuje a jak chce být oslovována.
„Cesta k inkluzi není jednoduchá, ale stojí za to po ní kráčet. Jinakost není hrozba, ale obohacení. Jsem přesvědčena, že když dokážeme přijmout a ocenit neurodiverzitu, jsme na nejlepší cestě k tomu, abychom dokázali přijmout a ocenit každého člověka v jeho jedinečnosti,“ tvrdí psycholožka Viera Hincová.
Titánů, kteří se
k nám přidali
Klientů, kterým
jsme pomohli
Úspěšně dodaných
man-days
