12 strategií na snížení fluktuace zaměstnanců

Když z firmy odejde cenný člen týmu, může to negativně zasáhnout rozpočet, časovou vytíženost managementu i spokojenost ostatních zaměstnanců. V TITANS proto rozvíjíme preventivní postupy, které pomohou snížit riziko, že fluktuace ohrozí chod vaší firmy.

Špatná firemní kultura, přetížení personálu, nízké platy nebo slabé benefity – to jsou jen některé z mnoha příčin odchodů zaměstnanců. Fluktuace může být dobrovolná (když lidé odcházejí z vlastní vůle) nebo nedobrovolná (když je propustí firma).

Určitá míra fluktuace je přirozená a nevyhnutelná, ale pokud dosáhne vysoké úrovně, je nutné ve firmě provést změny. Dopady odchodu klíčového zaměstnance se totiž projeví dlouho po jeho posledním pracovním dni a napříč celou organizací.

Následky fluktuace

Zaměstnanci často mění práci, pokud firma nenabízí dostatek možností kariérního růstu, práci z domova nebo jasné obchodní cíle. V IT je riziko ještě vyšší: odborníci z tohoto odvětví mají až pětkrát větší pravděpodobnost zhoršení duševního zdraví než zbytek populace. Náročné projekty a dlouhá pracovní doba totiž vedou k nerovnováze mezi prací a osobním životem. Až 52 % IT pracovníků trpí stresem, úzkostí nebo depresí a podle některých studií 2 z 5 lidí v technologiích mohou zažívat vyhoření.

Velký vliv mají i mezilidské vztahy. Nejčastějšími důvody odchodů bývá špatné vedení firmy a nespokojenost s manažerem či nadřízeným. Nejvíce dobrovolných odchodů způsobuje toxické pracovní prostředí. To je ale dobrá zpráva – kvalitní management lze totiž cíleně vybudovat.

A důvod je jasný: náklady spojené s odchodem zaměstnance jsou značné. Některé studie uvádějí, že nalezení náhrady stojí 6–9 měsíců průměrného platu. U technických pozic mohou náklady dosahovat 100–150 % roční mzdy a u manažerských pozic dokonce až 213 %. Je nutné zaplatit inzerci, pohovory, onboarding, školení a počítat s časovou zátěží managementu.

„Nábor správných talentů může trvat od jednoho do čtyř měsíců, v závislosti na složitosti pozice,“ upozorňuje Chris Estrada, CEO Nationwide United Auto Transport. Zpoždění v kombinaci s náklady představuje velkou zátěž pro zbylý tým, který musí přebírat další povinnosti.

Zvýšená pracovní zátěž pak snižuje výkon a zvyšuje riziko dalších odchodů. Přesto více než polovina IT pracovníků cítí zábrany mluvit o svých psychických potížích s nadřízenými. Podle odhadů ztráta produktivity stojí americké firmy 1,8 bilionu dolarů ročně.

Navíc noví zaměstnanci potřebují čas, než dosáhnou plné produktivity – často 1 až 2 roky. Vysoká fluktuace navíc zhoršuje morálku zbytku týmu. Polovina dotázaných uvedla, že mít v práci nejlepšího přítele pro ně zásadně zvyšuje spokojenost a loajalitu. Odchod kolegy tedy může oslabit celé pracovní prostředí.

Jak snížit míru fluktuace

Průzkum společnosti Yerbo ukázal, že 42 % IT odborníků s vysokou mírou vyhoření plánuje odchod během příštích šesti měsíců. Pokud si ale firma vybuduje kulturu založenou na důvěře, podpoře, spolupráci a férovosti, získá silné týmy a otevřenou komunikaci.

Důležitá je i schopnost vedení naslouchat zaměstnancům. Chris Niems, HR ředitel ve společnosti One Rewards, říká: „Nejúčinnější strategie udržení zaměstnanců nejsou reaktivní, ale proaktivní investice do vztahů a kultury.“

V TITANS proto přinášíme 12 konkrétních doporučení:

1. Důraz na kulturní kompatibilitu už při náboru. Využívejte osobnostní testy, herní hodnocení, testy situačního úsudku a zkušební pracovní úkoly, abyste prověřili i měkké dovednosti, jako je komunikace a týmová spolupráce.
   
2. Kvalitní onboarding. Až 76 % nováčků očekává školení v prvním týdnu. Nedostatečné zaučení patří mezi časté důvody předčasného odchodu.
   
3. Investujte do současnosti i budoucnosti zaměstnanců. Nabídněte konkurenceschopné mzdy a benefity přizpůsobené věku a životní fázi – například pro mladé, rodiny či lidi blížící se důchodu.
   
4. Rozvíjejte manažery. Školte je v komunikaci, důvěře k týmu, podpoře autonomie a v rozpoznávání předsudků či mikroagresí.
   
5. Denní práce s cíli. Používejte nástroje pro sledování cílů, gamifikaci, nabízejte mentoring, mezioborové projekty a certifikační programy. Až 94 % IT odborníků považuje profesní rozvoj za klíčový benefit.
   
6. Oceňujte své lidi. Zavádějte formální programy pro ocenění výkonu a spontánní oslavy úspěchů.
   
7. Flexibilita. Nabídněte práci z domova, pružnou pracovní dobu nebo čtyřdenní pracovní týden. Až 60 % IT zaměstnanců na home office uvádí, že je to motivuje zůstat.
   
8. Předcházejte stresu a vyhoření. Většina kancelářských pracovníků pracuje přesčas, často bez odměny. Naučte manažery rozpoznávat příznaky stresu a podporovat otevřenost.
   
9. Dejte smysl rutinním úkolům. Hledejte v nich příležitost k učení nebo motivujte krátkými odměňujícími přestávkami.
   
10. Pravidelně se ptejte, jak se lidé cítí. Aktivně naslouchejte, vnímejte řeč těla, nebuďte defenzivní a validujte jejich pocity.
    
11. Spravedlivé mzdy. Náklady na nábor a zaškolení nového zaměstnance jsou vyšší než zvýšení platu stávajícímu. Až 23 % lidí by kvůli 10% navýšení odešlo ke konkurenci.
    
12. Najměte externí posily. Pokud je tým přetížený, zvažte nové kol
13. egy nebo spolupráci s externími IT specialisty. Ti mohou převzít část zátěže a umožnit interním týmům soustředit se na klíčové úkoly. Právě s tím vám v TITANS rádi pomůžeme.
    

V TITANS vám s tím můžeme pomoci 

Nejste si jisti, zda přijmout zaměstnance, nebo spolupracovat s IT freelancerem z TITANS? Nábor vývojářů je časově náročný – 68 % firem potřebuje minimálně měsíc. A v průměru je třeba během krátké doby nahradit 20 % nově přijatých lidí.

Outsourcing těchto rolí šetří rozpočet, zrychluje uvedení produktů na trh a snižuje riziko dodatečných nákladů. Flexibilita velikosti týmu je navíc velkou výhodou v nepředvídatelném trhu. Příkladem je Google, který pomocí outsourcingu nahrazuje zaměstnance odcházející na rodičovskou dovolenou.

Stejnou strategii využívají i značky jako WhatsApp, Slack či Skype. Chcete-li zvýšit efektivitu a podpořit růst i inovace, více informací o spolupráci s IT experty najdete na stránkách společnosti TITANS.