Honza Ondrůšek působí v salesTITANS už čtvrtým rokem. Dnes u svých klient vidí, jak moc v praxi funguje, když za TITANS jedná už několik let ten samý člověk a na dveře jim neklepe pokaždé někdo nový. Díky tomu zná jejich interní procesy, ví, jak fungují jednotlivé týmy, a zbytečně manažerům nekrade čas. V rozhovoru vysvětluje, jak AI mění životopisy kandidátů, proč se ve velkých organizacích někdy hledaný profil vzdálí realitě trhu a jak funguje titánské síto.
V TITANS už jsi čtvrtým rokem. S čím jiným jdeš dnes na schůzku ke klientovi v porovnání s dobou, kdy jsi tu začínal?
Když znáš klienta dlouhodobě, jdeš na schůzkách automaticky víc do hloubky. Už se neptám jen na zadání jedné konkrétní role. Zajímá mě, jak funguje celý tým, jaké mají procesy, jak spolu jednotlivé týmy nebo triby spolupracují a kde mezi nimi vznikají závislosti.
Firmy si dnes stability cení mnohem víc než dřív. Slýchám, že je štve, když musí novým lidem z agentur neustále vysvětlovat své potřeby od nuly. Když ten vztah máš, znáš kontext, víš, co klient skutečně potřebuje a jaké profily pro něj budou relevantní.
Klient tak nemusí pokaždé znovu vysvětlovat celé prostředí a my zase rychleji poznáme, kterého kandidáta má vůbec smysl představit. Šetříme tím čas na obou stranách – a právě v tom vidím jednu z hlavních přidaných hodnot dlouhodobého partnerství.
Když mluvíš o profilech, které dávají smysl – ono asi pro klienty není těžké dostat desítky životopisů, ale spíš se jimi probrat. Jak přesně do toho teď vstupuje AI a to, jak si kandidáti dokážou svá CVčka vyladit?
AI sama o sobě není problém. Kandidátům pomohla mnohem lépe formulovat zkušenosti a přizpůsobit CV konkrétní roli. Tím ale zároveň klesá vypovídací hodnota samotného dokumentu. Z CV je dnes těžší poznat, kdo má skutečně potřebnou zkušenost a kdo jen velmi dobře popsal svůj profil. O to důležitější je kvalitní pre-screen.
Tím se dostáváme k „titánskému sítu“. Jak to filtrování vlastně funguje?
Naším úkolem je být ten úplně první přísný filtr. Sám bych to pochopitelně nezvládl, celá práce stojí na našich zkušených recruiterech a také na databázi 35 000 kontaktů, kterou průběžně aktualizujeme. Když se objeví vhodný kandidát, recruiter s kandidátem detailně projde jeho odborné zkušenosti, motivaci a způsob práce. Já nad tím dělám druhou kontrolu přes optiku konkrétního klienta a manažera. Na rovinu pak kandidátovi řekneme, pokud na pozici není fit. Manažerovi ve finále pošlu jen úzký výběr lidí, u kterých to dává reálný smysl, a neokrádám ho o čas.
Když se podíváme na druhou stranu – v čem bývají často nereálné požadavky samotných firem?
Ve větších firem do náboru běžně vstupuje víc lidí. Manažer řeší technologie a potřeby týmu, HR proces a kulturní fit a procurement zase rozpočet a podmínky. Každý z těch pohledů dává smysl, ale když se poskládají dohromady, někdy z toho vznikne profil člověka, který by měl ideálně umět skoro všechno.
Moje role je takové zadání zasadit do reality trhu. Pomáhám klientovi rozklíčovat, co je opravdu must-have, co je nice-to-have a co se schopný specialista dokáže rychle doučit. Zároveň mu dávám zpětnou vazbu z trhu – pokud vidím, že je takových lidí opravdu málo, případně že se pohybují v jiné cenové hladině, řeknu to na rovinu a hledáme společně cestu, jak profil role nastavit tak, aby dával smysl klientovi i trhu.
Koho firmy na současném trhu vlastně shánějí nejvíc?
Dlouhodobou stálicí jsou určitě SAPisti. Obrovským tématem je samozřejmě AI a s tím úzce souvisí data. Pokud chtějí firmy implementovat umělou inteligenci smysluplně, musí mít v pořádku datový základ, takže u klientů výrazně vnímáme růst poptávky po datových rolích.
Ruku v ruce s tím jde kybernetická bezpečnost, cloud a obecně lidé, kteří dokážou pracovat s moderními technologiemi v širším kontextu. Dnes už často nestačí mít člověka, který jen dobře kóduje. Firmy hledají vývojáře, kteří si umějí pomoct AI, přemýšlejí nad celým systémem a rozumějí tomu, jaký byznysový problém vlastně řeší.
Kód je pořád základ, ale čím dál důležitější je schopnost vidět produkt komplexně, navrhnout správné řešení a převzít za něj odpovědnost.
Vzpomeneš si na nějaký placement, který ti za ty čtyři roky udělal fakt radost?
Hodně mě například bavil jeden projekt pro velkou organizaci, která řešila zásadní technologickou změnu. Hledali velmi seniorního člověka do klíčové vedoucí role a na trhu bylo relevantních kandidátů opravdu málo. Zkoušeli to přes víc agentur, ale my jsme byli ve finále jediní, kdo dokázal dodat několik opravdu relevantních lidí na pohovor.
Náš kandidát nakonec nastoupil a v organizaci pak několik let úspěšně působil. Právě takové placementy mi dělají největší radost – když po čase vidíš, že nešlo jen o to někoho nabrat, ale že si klient i kandidát dlouhodobě sedli a celé to funguje.
V TITANS jsi čtyři roky, ale vím, že původně jsi do agentury vůbec jít nechtěl. Co tě přesvědčilo?
Manželka dělala ve velké mezinárodní personálce, takže jsem měl docela jasnou představu, jak to v tomhle světě chodí, a do agentury jsem se fakt nehrnul. Po pár schůzkách jsem se rozhodl to v TITANS zkusit a rozhodně nelituju.
To, co znělo trochu neuvěřitelně, se ukázalo jako pravda – fakt to tady není o tom, urvat za každou cenu deal a spálit u toho mosty. Zakládáme si na férovosti, na tom, abychom znali klienta dlouhodobě, a i uvnitř týmu fungujeme spíš jako parťáci, držíme při sobě. Pro člověka, co si zakládá na vztazích, je to nutnost.
Často tě slyšíme mluvit sportovní terminologií a jsi známý tím, že spoustu let hraješ na slušné úrovni fotbal. Pomáhá ti sportovní mentalita i při jednání s klienty?
Fotbal hraju celý život a jsem zvyklý dodržovat nějaká pravidla. Když se na něčem domluvím, beru to jako závazek, ať už jde o rodinu, kamarády nebo klienty. Jsem spíš loajální typ – nemám potřebu neustále měnit dres, když mi věci dávají smysl a mám kolem sebe lidi, na které se můžu spolehnout. A tenhle přístup na rovinu se snažím držet i v práci.
